Convention collective articles 71 à 80
Femmes
Article 71
En vigueur étendu
1° Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente ;
2° Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0° ;
3° En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin de l'établissement du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue ou supérieure à un an au moment du changement de poste, bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant une durée maximum de trois mois ;
4° Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de douze semaines suivant l'accouchement. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 6 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
5° La femme a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
6° La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 4 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 5 ci-dessus.
7° A l'expiration du délai de huit semaines ou éventuellement de douze semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
8° Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel.
9° Travail à mi-temps. Dans les emplois n'entraînant pas de responsabilité spécifiquement personnelle et permanente, les femmes peuvent demander à être employées à mi-temps.
10° Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors que, à qualification professionnelle et coefficient égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité, de qualité et de rendement.
Article 71
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
1° Abrogé
2° Abrogé
3° Du fait d'un état de grossesse médicalement constaté, une peut être affectée à un autre emploi, soit à sa demande soit à l'initiative de l'employeur, lorsque ce changement de poste est justifié par des raisons médicales.
Ce changement temporaire d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération; toutefois, lorsque ce changement intervient à l'initiative d el'intéressé, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date présumée du début de la grossesse ;
En cas d'affectation dans un autre établissement, celle-ci est subordonnée à l'acceptation de l'intéressé.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
4° Visites prénatales. Les visites prénatales légales sont payées par l'employeur dans la limite d'une demi-journée par visite.
5° Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit (paragraphe 6 ci-après), ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration des ces périodes. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 7 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de la notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
6° La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, elle assume la charge d'au moins deux enfants. La période de huit semaines de suspension de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de
vingt-deux semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.
Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
7° La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 5 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 6 ci-dessus.
8° A l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption prévu par l'article L. 122-26 alinéa 6 du code du travail ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins à l'avance, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi. En pareil cas, elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
9° Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
10° A l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail à la moitié de celle qui est applicable à l'établissement.
Le congé parental ou la période d'activité à mi-temps ont une durée initiale d'un an au plus ; ils, peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme de la période définie à l'alinéa précédent quelle que soit la date de son début.
Dans les entreprises occupant moins de 100 salariés, l'employeur peut toutefois refuser s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à mi-temps du salarié auront des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. A peine de nullité, l'employeur précise le motif de son refus au salarié.
11° Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors que, à qualification professionnelle et coefficient égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité, de qualité et de rendement.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Jeunes travailleurs
Article 72
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
Les conditions particulières de travail des jeunes ouvriers sont réglées conformément à la loi.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de dix-huit ans doivent être soumis tous les trois mois à un examen médical.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Apprentissage - Formation professionnelle
Article 73
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.
L'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale et théorique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du 2e degré ou du supérieur ou un ou plusieurs titres homologués. Il fait l'objet d'un contrat conclu avec un employeur dont la durée est au moins égale à celle du cycle de formation. Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.
Les signataires s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Salaires
Article 74
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
Le salaire minimum garanti est déterminé, pour chaque salarié, par le coefficient hiérarchique résultant des classifications d'emploi figurant à l'annexe VI et appliqué au barème national des salaires minima garantis fixé par voie d'accords, dans le cadre de la présente convention.
Révision des salaires
Les parties signataires conviennent de se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.
Cette réunion est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et sociale dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe. A cet effet, la délégation patronale remet aux délégations de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Prime annuelle
Article 74 bis
En vigueur étendu
(Remplacé par l'article 14 de l'accord de mensualisation du 22 juillet 1979)
Article 74 bis
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
Se reporter à l'article 14 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Rémunération des jeunes travailleurs
Article 75
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge.
Ces abattements sont les suivants :
A l'embauche :
16 à 17 ans : 20 %
17 à 18 ans : 10 %.
Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions légales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Diminués physiques
Article 76
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
Les salaires minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans un état d'infériorité notoire dûment constaté par le médecin du travail. L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.
Toutefois, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 p. 100. Dans le cas où le salaire ainsi diminué deviendrait inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C.), l'application de cet abattement sera subordonnée à l'autorisation du directeur départemental du travail et de l'emploi, ainsi que le prescrit l'article D. 323-14 du code du travail. Le nombre des salariés auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée. Cette restriction ne s'applique pas, si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée par l'administration aux bénéficiaires visés par les dispositions légales relatives à l'emploi obligatoire de personnes handicapées physiques.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Bulletin de paie
Article 77
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
A l'occasion de chaque mois, il sera remis un bulletin comportant les mentions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier par celles du décret n° 54-1266 du 24 décembre 1954 et du décret n° 88-889 du 22 août 1988, notamment :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2° La référence à l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;
3° Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé, la position du salarié dans la classification conventionnelle qui lui est applicable et la mention de la convention collective de branche ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires avec en regard la rémunération correspondante ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute de l'ayant droit ;
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute. Depuis le
1er janvier 1989, le bulletin de paie doit distinguer d'une part la rémunération nette perçue par le salarié, d'autre part le montant des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle.
Ces cotisations doivent être détaillées et distinguées selon qu'elles sont à la charge du salarié ou à la charge de l'employeur ;
8° La mention en caractères apparents incitant le salarié à conserver son bulletin sans limitation de durée ;
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
9° La date de paiement de la rémunération.
En cas de contestation à caractère individuel, et de façon exceptionnelle, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Retraite
Article 78
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
a) Retraite complémentaire.
Les entreprises membres de la fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de viandes) donnent leur adhésion à l'Institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.S.I.C.A. 21, rue d'Artois, 75008 Paris).
Cette adhésion s'applique obligatoirement, dans chaque entreprise, aux salariés relevant des
catégories de personnel définies par l'option n° 2 de l'article 3 des statuts de l'I.S.I.C.A.. Toutefois, l'adhésion peut s'effectuer dans le cadre de l'option n° 1 pour les entreprises ayant étendu à des collaborateurs non cadres le bénéfice du régime complémentaire de retraite des cadres, en application de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et ayant décidé, en accord avec les intéressés, le versement d'une des cotisations forfaitaires accessoires prévues au paragraphe 3 du texte nouveau de cet article 36 tel qu'il résulte de l'avenant S
15 du 10 mars 1958.
La cotisation à un régime de retraite complémentaire est assise sur la totalité des salaires bruts; la cotisation contractuelle est égale à 6 p. 100 ; celle-ci est supportée à raison de 3 p. 100 par l'employeur et de 3 p. 100 pour les salariés.
La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.
L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.
Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
D'autre part, les entreprises qui, avant le 20 juin 1958 ou avant leur affiliation à la fédération française des industries charcutières (salaisons, plats cuisinés, produits traiteurs, conserves de
viandes) avaient déjà adhéré pour les catégories de personnel visées au deuxième alinéa ci-dessus à un autre régime, font bénéficier leurs salariés du versement en leur faveur à un régime de retraite par répartition de cotisations au moins égales à 6 p. 100 du total des rémunérations, et dans les mêmes conditions.
b) Allocation de départ à la retraite.
Se reporter à l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
Conciliation
Article 79
En vigueur étendu
Dernière modification : Modifié par Accord du 9 avril 1990 en vigueur le 18 juillet 1990 étendu par arrêté du 9 juillet
1990 JORF 18 juillet 1990.
Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation et des commissions régionales où siégeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Ces dernières déclarent qu'en cas de différends individuels, ou collectifs, les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.
Si les efforts n'ont pu aboutir et si le différend ne relève pas obligatoirement de la procédure de conciliation conventionnelle, les parties contractantes estiment souhaitable de recourir aux bons offices de la commission régionale de conciliation par accord entre les parties intéressées.
Dernière modification du texte le 11 mars 2008 - Document généré le 28 janvier 2010 - Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
//
Soyez prévenu par email des prochaines mises à jour Rejoignez les 8 autres membres
Inscrivez-vous au blog